Organizaciones Teal.

El paradigma Teal fue creado en 2014 por Frederic Laloux, un ex-directivo de la consultora estrategia McKinsey & Company, tras unos años de investigación por empresas diversas en busca de un modelo organizacional más acorde a los tiempos que corren. Los resultados de su trabajo se pueden leer en su libro “Reinventando las organizaciones”.

Mucha gente siente que la forma en que funcionan las empresas en las que trabajan les hace llegar al límite. Como reflejan muchas encuestas, los lugares de trabajo no son sitios de pasión y armonía sino más bien de aprensión y penurias para muchos empleados. Laloux detecta que esta desilusión es transversal a todos los sectores, y además es vertical ya que no sólo afecta a los trabajadores de menor entidad, sino que también tras la fachada de éxito de muchos ejecutivos de grandes empresas se esconde un sentimiento de hastío fruto de años de moverse entre juegos de poder y luchas internas.

Para delimitar los distintos patrones y la evolución de la forma en que las empresas se pueden organizar, Laloux delimita cinco modelos que asocia a colores distintos hasta llegar al Teal (verde-azulado en inglés) que supondría para él un ideal dadas las circunstancias actuales. En este sistema uno de los conceptos básicos es la idea de que las sociedades humanas, como los individuos, no cambian de manera lineal, sino que van evolucionando en etapas en las que madurez, consciencia y complejidad se van incrementando gradualmente.

El modelo se resume en el cuadro de la siguiente página, extraído de su obra, en el que utiliza los citados códigos de color para nombrar las sucesivas etapas de la evolución del management.

El paradigma teal.

Nivel Rojo.

Es el que corresponde a la forma de organizarse de las comunidades primitivas. En ellas se produce una constante demostración de violencia y poder por parte del líder para mantener el orden en los miembros del equipo. Se asocia metafóricamente con una manada de lobos. El liderazgo se ejerce por autoridad, y en el grupo hay una división del trabajo en el que cada uno cumple su función. Algunos ejemplos actuales de este nivel podrían ser los grupos de crimen organizado, las bandas callejeras o las tribus de algunos lugares del planeta que mantienen su forma de vida ancestral.

Nivel Ámbar.

Históricamente, se corresponde con la época en que las sociedades humanas comienzan a hacerse sedentarias, y aparecen conceptos como la agricultura, la burocracia estatal y la religión organizada. En estos sistemas de organización los roles están bien definidos, acordes a una pirámide jerárquica preestablecida, en la que poder y control van desde la cúspide hasta la parte inferior. Son estructuras estables con perspectivas a largo plazo. Se asemejan a cómo funciona un ejército. Organizaciones de este tipo podrían ser la Iglesia Católica, los grupos militares y otras instituciones gubernamentales como por ejemplo la policía.

Nivel Naranja.

Para el autor, este tipo de organización social comienza a verse con la llegada del Renacimiento. Podrían representarse metafóricamente como una máquina en la que el control y la autoridad sirven para alcanzar los objetivos marcados, pero en la que al mismo tiempo la libertad está por encima del cómo se consigue llegar a ellos. Mediante la innovación, la responsabilidad y la meritocracia se persigue batir a los competidores. Los líderes de las corporaciones adoptan conceptos de ingeniería para describir su trabajo (diseño de la compañía, flujos de información, cuellos de botella…). En el mundo empresarial, podrían asociarse al tipo de organización que tienen las multinacionales o las empresas del sector de la banca. Estas compañías han supuesto grandes progresos para la sociedad, pero a la vez han fomentado el consumismo, la avaricia y el pensamiento a corto plazo por parte de las empresas.

Nivel Verde.

Este nivel se alcanza, según Laloux, en la época reciente de la Posmodernidad. En ella el foco se pone en la cultura de la empresa y en el empoderamiento del trabajador para impulsar su motivación y que de esta forma luche con mayor ahínco por conseguir los objetivos de la empresa. Podría asemejarse a cómo funciona una familia. Como grandes avances respecto al modelo anterior está el ya mencionado empoderamiento del trabajador, la aparición de las primeras estructuras de gestión horizontales frente a las clásicas verticales y, también la creciente influencia de los llamados stakeholders en la realidad de las empresas. En este nivel, según Laloux, se encuentran algunas empresas conocidas por sus prácticas idealistas como por ejemplo Ben & Jerry y Starbucks.

Nivel Teal.

Aquí los líderes han evolucionado a nuevo nivel de consciencia más plena, librándose de sus necesidades personales y los impulsos de sus egos. Están más pendientes de todo lo que sucede a su alrededor, tanto para alcanzar el éxito como para recompensar a quién se lo merece en su equipo, y apoyar al que no tiene su mejor día. Son capaces de escuchar a los demás y complementar así sus conocimientos de un tema o problema que surja en el trabajo. Aquí el auto-management sustituye a los modelos jerárquicos y, las organizaciones son percibidas como organismos vivos, cuyo objetivo último es desarrollar todo su potencial.

El paradigma Teal de las organizaciones.

La manera de operar de estas organizaciones se basa en las relaciones personales, donde los empleados gozan de gran independencia y se coordinan con los demás. Otra característica que las define es la integridad a todos sus niveles. La empresa impulsa que todos sus miembros sean íntegros, y crean un entorno en el cual la gente se siente libre de expresarse, mejorando los niveles de energía, pasión y creatividad en el trabajo.

Este tipo de organizaciones se define también por tener un propósito evolutivo, ya que basan sus estrategias en lo que creen que el mundo les demanda, lo que favorece la implementación de metodologías que sirven para que todo el engranaje (presupuestos, procesos, targets, incentivos…) funcione a la perfección y se adapte a los cambios con agilidad. En conclusión, Frederic Laloux habla de las organizaciones Teal como la empresa del futuro, y también del presente, ya que existen algunas compañías pioneras (Zappos por ejemplo) en las que el autor ya percibe este nivel de organización.